Não obstante, a crescente adoção do conceito é, ainda, incipiente, apesar de existirem elevadas expectativas de crescimento e desenvolvimento. A carência de estudos empíricos que sustentem a utilização da gamification, com efeitos práticos e resultados sustentáveis explica, em parte, uma adoção mais lenta (que o esperado), por exemplo, no contexto organizacional.

A falta de formação e experiência em ‘gamification’ por parte dos gestores intermédios (por exemplo, uso de mecânicas, dinâmicas, design e elementos de jogos) pode também influir na adoção e utilização de ferramentas de gamification.

No entanto, é reconhecida a importância destes gestores intermédios na implementação e execução da estratégia nas organizações. Eles são considerados key players pelo que podem aportar, alavancar, influenciar ou bloquear. Nesse sentido, a introdução de ferramentas de gamification em contexto organizacional passarão ‘quasis obrigatoriamente’ pela sua ‘aprovação’, adoção e influência.

Sendo adotada, a gamification enquanto ferramenta de implementação e alinhamento estratégico, pode potenciar o Talento nas Organizações.

Aliás, são inúmeras as vantagens (Figura 1). Primeiro, permite desenvolver as competências dos gestores intermédios, por exemplo, melhorando a qualidade de gestão de pessoas. Segundo, contribui para uma avaliação de desempenho mais assertiva, continua e justa. Terceiro, contribui para uma frutuosa experiência dos colaboradores e, não menos importante, permite focar todos os colaboradores nos objetivos individuais, coletivos e da organização.

Figura 1 – Vantagens da aplicação da Gamification na Gestão de Talento.

Na verdade, gerir e potenciar ‘Talento’ implica, necessariamente, uma maior profissionalização dos gestores intermédios. Nesse sentido, a prática de gamification permite desenvolver competências de gestão, motivação e engagement dos gestores intermédios para potenciar as características únicas e distintas de cada colaborador, sem esquecer a tríade de objetivos referida supra. Implicará, assim, desafios, aprendizagem, criatividade, desenvolvimento, prazer, satisfação e um propósito.

Gerir Talento pode in fact ser um verdadeiro ‘Game’ para Gestores Intermédios.

Porém, isto não significa que se deva transformar o trabalho num ‘Game’, mas sim, beneficiar dos elementos, pensamento e design dos ‘games’ para captar, envolver, comprometer, influenciar, desenvolver e aprimorar os colaboradores

Por conseguinte, a gestão de Talento através de práticas de gamification deve ainda considerar todos os estádios da relação dos colaboradores com a organização, nomeadamente: acolhimento, recrutamento, seleção, formação, desenvolvimento e ‘curvas de experiência’ ou, mesmo, em atividades processuais que permitem a aprendizagem e interação com os colaboradores (ex., sites e plataformas internas). O Engagement dos colaboradores com a Organização é também uma forte ‘vantagem’ para potenciar o ‘employer branding’ i.e., um reconhecimento do mercado per si capaz de captar Talento. 

Perante este enquadramento, a gamification poderá ser aplicada em todos os estádios referidos ou em parte deles, como asseveram vários exemplos de práticas de gamification.

Por fim, enumeram-se duas questões para reflexão:

• As organizações estão a potenciar o Talento ou estão, meramente, a consumir recursos?
  
• Qual o papel da Gamification na gestão integral de Talento?
  

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