Colaboradores mais envolvidos com as organizações

O nível de engagement nas organizações em Portugal subiu nos últimos dois anos, de acordo com 40% dos inquiridos no estudo que a Dale Carnegie Training Portugal desenvolveu.

17 de Janeiro de 2015


O nível de engagement nas organizações em Portugal subiu nos últimos dois anos, de acordo com 40% dos inquiridos no estudo que a Dale Carnegie Training Portugal desenvolveu. Como explica Daniela Moreira, “o engagement é um estado afectivo do colaborador com a organização, que vai além da vertente instrumental da motivação”.Mas a consultora vai mais longe na sua definição: “É o reconhecimento pelo indivíduo de pertencer a um lugar (organização) onde será capaz de atingir as suas metas pessoais, sentindo-se responsabilizado pelo cumprimento das metas colectivas”.


Mas como podem influenciar os níveis de engagement, a rentabilidade da organização? “Altos níveis de engagement apontam para existência de uma força de trabalho disposta a dar (a ir além da performance básica de desempenho) à organização, porque reconhece que recebe o “justo valor” (em resposta às suas necessidades pessoais) por isso”, esclarece a mesma fonte. Sendo o nível de engagement, afectado por práticas organizacionais, atitudes pessoas e factores externos, poder-se-ia esperar que perante o cenário de incerteza que se vive actualmente, o número de inquiridos a afirmar que o nível engagement tem aumentado na sua organização, nos últimos dois anos, obtivesse um resultado menos positivo. Esta percentagem é ainda mais acentuada, se isolarmos os inquiridos de organizações com práticas regulares ao nível da medição / gestão de engagement.


Mesmo alertando para o facto deste estudo desenvolvido em Portugal não ser comparável com outros estudos que a consultora realiza no mundo, Daniela Moreira adianta que os “respondentes do tipo Gestor de Topo ou Director de Recursos Humanos atribuem melhores valorizações sobre o nível de engagement e práticas de gestão do mesmo nas suas organização, que técnicos e outros inquiridos. Talvez por essa sensação de conforto com a performance das suas organizações explique porque as práticas de gestão do engagement ainda estão pouco difundidas em Portugal”. No fundo, e como adianta a consultora, “do nosso trabalho em Portugal notamos que esta população de supervisores e chefias intermédias têm baixo domínio de técnicas de gestão de pessoas e motivação e valorizam muito pouco a importância do seu papel, atitudes e hábitos na gestão de pessoas. Temos verificado que após se ajudar os indivíduos a perceberem melhor os efeitos das suas acções e a tomarem consciência e valorizarem o seu papel enquanto gestores de pessoas, os comportamentos se alteram rapidamente, produzindo resultados no nível de engagement”.


Daniela Moreira acrescenta ainda que vários estudos demonstram que o nível de envolvimento dos seus colaboradores está relacionado com os resultados do negócio. “Portanto gerir o engagement é gerir a vertente humana que possibilita aumentar lucro, satisfação de cliente, entre outros. O chavão “as pessoas são o nosso principal activo” é concretizado e medido através do engagement”, afirma. Aliás, uma empresa com altos níveis de engagement destaca-se da concorrência. Além disso, com este modelo pode ser mais fácil a gestão de topo perceber como pode melhorar a performance, dirigindo as acções, para os principais factores que afectam o nível de engagement.

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