Gestão de Recursos Humanos e Inteligência Artificial: união de forças ou guerra aberta?

Li recentemente na Revista HBR (Harvard Business Review) um interessante artigo sobre a “maléfica” e “ameaçadora” IA (Inteligência Artificial) e a sua relação com os Humanos.

A

IA está a alterar vários setores da economia existindo algum receio de que venha a substituir os colaboradores em “tarefas humanas” tão díspares como: diagnósticos médicos ou serviço ao cliente. Referia-se no artigo que o sucesso da implementação da IA depende mais da união de forças entre as caraterísticas humanas e as capacidades das máquinas, do que da substituição das primeiras pelas segundas. Conclusões de um estudo que envolveu 1500 empresas.

Do lado humano referem-se as caraterísticas de liderança, trabalho em equipa, criatividade e as competências sociais e do lado das máquinas apresentam-se como vantagens a rapidez e a capacidade de lidar com milhares de milhões de dados.

Assim, torna-se cada vez mais pertinente compreender o conceito de Inteligência Colaborativa, através da

qual se realçam os pontos fortes de ambos os lados e se assegura a complementaridade, não a substituição.

Qual é o papel do humano? Primeiro, é necessário o humano treinar a máquina (para ter “o comportamento” que deseja); depois, é necessário o humano explicar os resultados (interpretar corretamente os dados que a máquina friamente devolve) e, por último, o humano precisa garantir a qualidade da informação e que esta será criada, gerida e usada de modo responsável (que não provoca danos, nomeadamente, invasão da vida privada, ataque aos direitos fundamentais ou à segurança).

Por seu lado, a máquina pode ampliar as capacidades humanas, apoiando os processos de tomada de decisão, melhorando a eficácia da interação com clientes (internos e externos) e aumentando a sua força física.

Os processos de Gestão de

Recursos Humanos, quando auxiliados por IA, podem aportar inúmeras vantagens:

1. Flexibilidade – melhora a capacidade de adaptação à mudança e a agilidade dos processos;

2. Velocidade – favorece a economia de tempo em tarefas burocráticas e morosas;

3. Escala – aumenta a possibilidade de replicar o método em empresas de grande dimensão;

4. Melhores decisões – permite a acesso a dados relevantes que melhoram o processo de tomada de decisão;

5. Personalização – sugere medidas adequadas a cada colaborador, tendo em conta as suas caraterísticas e necessidades individuais.

Não estando isenta de riscos e de desvantagens, a IA pode contribuir para a melhoria da Experiência do Colaborador, Planos de Formação mais eficazes, Recrutamento e Seleção mais célere e assertivo, definição de Planos

de Carreira ajustados às necessidades pessoais e organizacionais, melhor Gestão do Desempenho, são algumas das razões justificativas da incorporação destes avanços tecnológicos no dia-a-dia de trabalho dos Gestores de RH.

Para tal, recomenda-se a definição de uma Política de IA Responsável. À semelhança do modelo da Microsoft, por exemplo, seis princípios deverão

estar presentes: Justiça; Fiabilidade e Segurança; Privacidade; Inclusão; Transparência e Responsabilidade. Este último princípio sugere que “Todos são responsáveis pela forma como a tecnologia afeta o mundo”.

Nesse sentido é preciso criar, também, uma Cultura de IA Responsável, pois: “A transformação digital está mais presente do que nunca e é vital

que os executivos compreendam o potencial da IA no presente e futuro, de forma que consigam criar uma abordagem holística para a IA, adotar práticas de utilização responsável destas tecnologias e acompanhar as alterações de cultura organizacional e de processos nas organizações.” (in https://observador.pt/2021/06/14/liderar-a-transformacao-digital-com-a-inteligencia-artificial/).