Em “2019, a Lei Orgânica n.º 1/2019, de 29 de março alterou a Lei da Paridade (Lei Orgânica n.º 3/2006, de 21 de agosto) e passou a Estabelecer o limiar mínimo de 40% de mulheres e de homens nos cargos e órgãos de decisão política. Mas só no Parlamento Europeu esse limiar foi atingido”. Ora, escrevi, “40% de mulheres e de homens nos cargos e órgãos de decisão”, escrevi “Lei da Paridade”, não escrevi, nem alguém referiu somente representação feminina, mas sim, uma recomendação vigorosa para a igualdade de oportunidades, para uma representação de homens e de mulheres.

Até porque, igualdade de género, significa “igualdade de direitos e de oportunidades, igual visibilidade, valorização, poder e participação de homens e mulheres em todas as esferas da vida pública e privada”. O que tem este conceito de “difícil”, ou que nos possa fazer “opor”?

A igualdade de género, significa “a igual visibilidade, poder e participação de homens e mulheres em todas as esferas da vida pública e privada” e conforme consagrado na Constituição da República Portuguesa, constitui “um aspeto essencial da dignidade da pessoa humana” (artigo 1º), “devendo ser promovida pelo Estado como uma tarefa fundamental” (artigo 9º).

“Homens e mulheres são sujeitos de direito e detentores de direitos iguais”, conforme reconhecido no 

Preâmbulo da Carta das Nações Unidas, 1945, na Declaração Universal dos Direitos Humanos, 1948, nos Pactos Internacionais das Nações Unidas sobre Direitos Civis e Políticos e sobre Direitos Sociais, Económicos e Culturais, 1976, na Conferência de Viena sobre Direitos Humanos, de 1993, bem como nas convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O artigo 2º e no nº2 do artigo 3º do Tratado da Comunidade Europeia, consagra também a igualdade entre mulheres e homens como princípio fundamental do direito comunitário.

Segundo o estudo desenvolvido no âmbito da Parceria de Desenvolvimento do Projeto Diálogo Social e Igualdade nas Empresas, “a igualdade entre mulheres e homens no quadro da responsabilidade social contribui, numa perspetiva de longo prazo, para uma maior rentabilidade, reforçando o desempenho económico e social da empresa”. Não obstante do descrito, a Estratégia de Lisboa para o Crescimento e o Emprego reconhece a “existência de significativas desigualdades entre mulheres e homens no âmbito do emprego”.

Graça de Carvalho, deputada do Parlamento Europeu, defende que precisamos como sociedade, organizações e indivíduos, fomentar a meritocracia, e que será isso que a Lei da paridade, os incentivos à igualdade de oportunidades almejam. Como 

exemplo, Graça de Carvalho ilustra o pretendido com o acesso à Universidade por exemplo para cursos de Medicina, que em Portugal conta com uma representação salutar e vigorosa de ambos os sexos na qual esta variável não surge como condicionante.

Ursula von der Leyen, presidente da Comissão Europeia, salienta que para além da igualdade de oportbudades como um direito, "todas as pesquisas e estudos económicos mostram que as empresas que adotam a diversidade são mais bem-sucedidas". "Isto é verdade nos negócios, na política e na sociedade como um todo."

Proponho assim que encaremos a Diversidade, como a diferença de cada um e a Inclusão como o respeito pela mesma, e as tão infames quotas como medidas no sentido de pavimentarmos o caminho para essa aceitação.

Quando se questiona a mesma uma sala ou auditório, online ou presencial, percecionamos novamente o consenso no fundamental, agora aqui sem números, sem grau, mas numa síncrona opinião de que todos merecemos dignidade, e respeito.

Até porque, conforme referido por Simone Weil “A igualdade é uma necessidade vital da alma humana. Deve-se dar a mesma quantidade de respeito e atenção a todo ser humano, porque respeito não tem grau”.