teoria dos seis graus de separação propõe que qualquer pessoa do mundo pode estar ligada a outra através de apenas seis indivíduos. O seu autor, Frigyes Karinthy afirmou que o mundo é muito mais pequeno do que pensamos. Afinal, quem nunca utilizou a expressão: “Como o Mundo é pequeno!”

Six Degrees (seis graus) foi também o nome de uma plataforma pioneira que existiu antes do Facebook, o X ou o Instagram tendo sida a primeira rede social a proporcionar a possibilidade de juntar amigos e explorar contactos em comum. Na realidade, cada vez mais, estamos todos interligados por um número pequeno de conexões.

O livro “O Mundo é Pequeno”, de Malcolm Gladwell (inspirado na teoria dos seis graus de separação), mostra-nos como as redes humanas são surpreendentemente curtas.

O que parecia um mundo vasto e disperso é, na verdade, um tecido de conexões próximas, onde indivíduos aparentemente distantes estão apenas a alguns contatos de distância. Esta constatação tem implicações diretas e profundas na Gestão de Recursos Humanos e na forma como as organizações se estruturam para atrair, desenvolver e reter talentos.

No passado, as empresas viam a Gestão de Pessoas como um processo interno, limitado a currículos recebidos e entrevistas presenciais. Hoje, graças ao poder das redes — digitais e interpessoais — os Gestores de RH sabem que os talentos circulam em comunidades amplas, interligadas e em constante movimento. O LinkedIn, por exemplo, tornou-se uma extensão natural dos processos de recrutamento. Não se trata apenas de publicar vagas, mas de compreender que cada colaborador é um elo numa rede maior, capaz de conectar a empresa a futuros

parceiros, clientes ou colegas de trabalho.

O poder das redes desafia também a forma como avaliamos o capital humano. Já não basta analisar apenas as competências técnicas de um profissional; importa perceber a sua rede de relacionamentos, a sua capacidade de construir pontes e de gerar colaborações. Um colaborador com forte capital social pode ser o elo que liga a empresa a novas oportunidades. Assim, a Gestão de Recursos Humanos precisa valorizar não apenas o indivíduo isolado, mas o indivíduo enquanto parte desta rede dinâmica.

Além disso, o mundo interligado evidencia a importância da reputação e da transparência. Se, como sugere a teoria, estamos todos a poucos graus de distância uns dos outros, então, qualquer experiência positiva ou negativa dentro da organização tem o potencial de se espalhar rapidamente.

Uma má prática de liderança ou uma cultura organizacional tóxica não ficam confinadas às paredes da empresa: circulam pelas redes, moldando perceções externas e impactando a atração de talentos. Nesse sentido, a Gestão de RH deve ser também uma gestão de imagem, alinhando valores, práticas e