O mundo tal como o hoje, o conhecemos, exige a todos os gestores que consigam produzir mais, com melhor qualidade e gastando menos recursos. Este tipo de pedidos são recorrentes por parte da gestão de topo, e se é gestor, sabe a que me estou a referir. Acontece que, a probabilidade de falharmos, nesta necessidade é muito elevada De acordo com alguns estudos, dois terços dos esforços de mudança falham… Como prever o sucesso que podemos ter num processo de mudança? Se estão a pensar numa bola de cristal, estão… errados, não é que não desse jeito! Há duas questões essenciais que nos permitem antever com um elevado grau de certeza o insucesso, são elas:

Pergunta 1: Os colaboradores que vão implementar a mudança estão envolvidos na solução?

Pergunta 2: Os colaboradores demonstram que sentem que fazem parte da mudança e que compreendem o seu propósito?

Se a resposta a estas duas questões for negativa, a probabilidade de falharmos é mesmo muito elevada. De acordo com as conclusões de um estudo conduzido pela empresa de consultoria McKinsey, a mais de 2500 executivos, quando a linha da frente experiencia um sentimento de pertença das mudanças e estão comprometidos com a condução do esforço de mudança, a taxa de sucesso situa-se em quase 80%. Esta conclusão demonstra a importância não só, do envolvimento dos colaboradores, como também do comprometimento no processo de mudança, indo de encontro ao defendido por Dale Carnegie, que afirmava que as pessoas apoiam o mundo que ajudam a criar e não o que lhes é imposto. Implementar a mudança, ignorando quem a vai implementar ou fazer parte dela, é um erro de gestão grosseiro.

Como minimizar o risco de insucesso na condução de processos de mudança?

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1)    Estabeleça a motivação para a mudança

Explique o contexto que está por trás das mudanças no local de trabalho. Faça as pessoas sentirem que estão a fazer parte do processo, conseguindo que seja uma mudança desejada por todos e não a mudança imposta.

2)    Encontre “a” solução

Exponha o estado o actual, e peça “ajuda” aos colaboradores para encontrarem soluções, estabelecendo desde logo uma deadline para a apresentação de sugestões. Terminado a deadline, decida a mudança a implementar, de acordo, com os critérios que apresentou previamente e passe para o passo seguinte.

3)    Planeie a mudança

Defina um calendário e responsáveis por cada tarefa. Quando mais participativo for o processo, sem que isso o condicione, a eficácia e efectividade da sua implementação, melhor sucedido tenderá a ser. É fundamental que a responsabilização de cada um dos intervenientes no processo seja efectiva, fazendo por exemplo, reuniões de ponto de situação, para que cada um possa apresentar as evoluções que fez. As “desculpas” habituais devem ser desestimuladas.

4)    Execute a mudança

É fundamental que a responsabilização de cada um dos intervenientes no processo, seja efectiva, fazendo reuniões de ponto de situação, para que cada um possa apresentar as evoluções que fez. As “desculpas” habituais devem ser desestimuladas. Durante a execução deve manter o espírito de abertura para que seja capaz de efectuar algumas alterações ao processo, sem que perca, o foco que originou / motivou a mudança.

5)    Partilhe o sucesso

Com a capacidade de imitar processos e tecnologias, ser cada vez mais rápida, o activo capaz de diferenciar e ser uma vantagem competitiva sustentável, são de facto as pessoas, daí esta fase, assumir uma importância cada vez maior.

Terminados estes passos, pode pensar que o esforço e o processo de mudança acabou, mas desengane-se, a mudança passou a ser nos últimos anos, a grande constante que temos na vida, como tal, aproveite a aprendizagem e passe para o próximo.

Como Charles Darwin disse “Não é a espécie mais forte que sobreviverá, nem a mais inteligente, mas sim, a que se adaptar melhor à mudança”