Atualmente, é já utilizado em várias organizações com a finalidade de potenciar as equipas de trabalho e fazer a diferença no mercado de atuação. Elaborado por um «coach», este instrumento reúne um conjunto de dados e informações pessoais e pro­fissionais do colaborador no sentido deste poder aliar os seus gostos pessoais aos profissionais possibilitando, desta forma, um crescimento sustentável e consciente do individuo no sentido de poder vir a assumir determinada função dentro da organização em plena competência. Tem sido por isso uma excelente ferramenta de apoio às che­fias de Recursos Humanos que trabalham e defendem que Equipas Felizes Resultados alcançados.

Trata-se assim de um poderoso instrumento de apoio à gestão. Neste sentido, a sua aplicação deverá ser rigorosa, baseada em obje­tivos claros, perso­nali­zada e única que permita potenciar o que de melhor possui a equipa de trabalho, promo­vendo uma cultura de alta performance dentro da orga­ni­zação, traduzindo-se em resultados benéficos a curto, médio e longo prazo. Este instrumento normalmente é elaborado para um período temporal entre 6 e 12 meses de atividade da organização.

Como se trata de um documento que inclui obje­tivos, metas e prazos de concretização, o PDI con­tri­bui para que o colaborador não perca o seu foco e para que cada passo seja dado estrategicamente. Não dando lugar a escolhas aleatórias e não planeadas.

Embora um instrumento aberto, facilmente construído pela equipa de Gestão de Recursos Humanos, o mode­lo deverá desenhado e estar assente em premissas claras que permitam a sua fácil lei­tura com vista ao alcance dos

objetivos da estratégia.

Neste contexto, é impor­tante nomear as etapas de desenvolvimento que estão na base da elaboração do Plano de Desenvolvimento Indivi­dual:

1. Análise Inicial - trata-se de fazer a análise do estádio atual do colaborador e do estádio desejado deste em relação à organização onde trabalha bem como da orga­nização em relação ao mesmo. Realça-se que a or­ganização deve previa­mente traçar claramente os objetivos pretendidos de forma a poder aperceber-se o quão distante poderão estar os seus obje­tivos dos obje­tivos individuais do colabo­rador ao pretendido pela gestão.

2. Mapeamento das competências – trata-se da fase de desenho do perfil com­pleto do colaborador (SWOT), mapeando as com­pe­tências técnicas e compor­tamentais, pontos fortes e de melhoria, as suas com­petên­cias pessoais, perfor­mance e desempenho, conhe­ci­mentos técnicos, formações, qualifi­ca­ções, experiências di­versas e resultados do cola­borador, de forma a originar num relatório individual de­talhado do individuo. Esta etapa poderá ter em conta a avaliação de desempenho do colaborador.

3. Feedback – Fase de extrema importância em que são comunicados ao cola­borador os resultados da avaliação de desempenho pela qual passou e as ações que deverão ser introduzidas para que o processo evolutivo seja consciente e uma realidade. Estes resultados deverão ser comunicados e explicados individualmente aos colabo­radores. Este é o momento em que as partes iniciam o processo de definição de objetivos e metas a alcançar. É importante que os objetivos e metas estejam alinhados com os propósitos, os valores,

a missão e a visão do profissional, pois nada adianta fazer o PDI se este não estiver alinhado com as suas crenças. Por outro lado, é fundamental sentir a reação do colaborador ao resultado da avaliação para perceber a disposição deste em aderir ao PDI proposto pela gestão como forma de evitar constrangimentos maiores e per­das de tempo e recursos que possam vir a inviabilizar o programa ou originar falta de envolvimento por parte do colaborador.

4. Definição de Estratégias – Etapa de desenvolvimento e desenho do plano individual, com clara definição da estratégia de melhoria onde se incluem as fraquezas em relação aos objetivos traçados pela organização, conciliando interesses pessoais e potenciando o individuo como um todo. A estratégia passa, normal­mente pela introdução de pequenas tarefas diárias a aplicar na rotina do colaborador de forma a que as alterações desejadas possam ser assimiladas lentamente sem pressão. Esta técnica permitirá contribuir para o processo evolutivo do colaborador no sentido que se deseja. O melhor PDI é aquele que impacta a empresa de forma positiva e em simul­tâneo potencia o melhor do colaborador, motivando-o para o seu desenvolvimento pessoal.

5. Acompanhamento – É fundamental monitorizar todo o processo para que os objetivos definidos sejam alcançados em pleno. Por isso, ao longo do plano traçado, o «coach» ficará com a responsabilidade de alinhar, sempre que necessário, o foco do colaborador de forma a que este se sinta compro­metido com o processo e sinta a sua evolução profissional conforme desejado.

Importa por fim realçar que o PDI embora esteja associado às organizações é um instrumento de importân­cia maior no autodesen­vol­vimento e por isso um instrumento que poderá ser utilizado em todas as esferas da nossa vida. A construção deste instrumento poderá ser estratégica para nortear obje­tivos e metas individuais potenciando o crescimento pessoal sustentado.

Com foco no objetivo final o individuo traça os passos para alcançar a sua meta, com prioridades estabelecidas e prazos para a sua realização com base nos seus pontos fortes que servirão de suporte e alavanca para a construção de ativos que permitam deixar para trás os pontos 

fracos que serviram de entrave ao alcance do objetivo final.

A cada atividade con­cluída, maior será a moti­vação para se ir ainda mais longe. O Plano de Desenvolvimento Individual per­mite, desta forma, uma profunda reflexão sobre si mesmo potenciando desta forma a autodescoberta.

Em suma, o PDI é um instrumento impulsionador da carreira dos profissionais que o estabelecem. Que tem como principais vantagens a clareza, motivação, direcionamento, responsabilidade, autoconhecimento, diferenciação, satisfação com os obje­tivos e metas de realização pessoal e profissional.

A verdadeira motivação vem de realização, desenvolvimento pessoal, satisfação no trabalho e reconhecimento.

Frederick Herzberg